Manajemen Strategis dan Profesional HRD

Manajemen Strategis merupakan sejumlah keputusan dan aksi manajerial yang bertujuan memberikan keselarasan superior (kesesuaian kepemimpinan) yang kompetitif (mampu bersaing) dengan lingkungan eksternal dan meningkatkan kinerja organisasi jangka panjang. Manajemen strategis melibatkan beberapa proses berbeda, meliputi formulasi strategi, implementasi strategi, dan kontrol.

Pada level formulasi, top manajemen (manajemen tertinggi) pertama-tama harus menilai keberlangsungan hidup misi yang ada, tujuan, strategi, kebijakan, program, teknologi, tenaga kerja, dan sumber daya yang lain. Selanjutnya, mereka memantau dan menilai aspek-aspek yang berbeda dari lingkungan eksternal yang mendatangkan ancaman atau menawarkan peluang potensial. Akhirnya, dalam kaitannya dengan penilaian, manajemen harus mengidentifikasi faktor-faktor straregis (misalnya, misis, strategi, dan bauran produk) yang perlu diubah atau diperbarui.

Dua dekade terakhir telah terlihat minat, riset, dan tindakan yang semakin meningkat mengenai manajemen SDM strategis. Tekanannya pada lebih mengintegrasikan MSDM dengan kebutuhan-kebutuhan strategis organisasi. Untuk melakukan ini, dua jenis  kesesuaian diperlukan. Pertama, keselarasan eksternal diperlukan antara rencana strategis organisasi dengan lingkungan eksternal yang dihadapi. Kedua, kesesuaian, internal diperlukan di dalam organisasi, yaitu strategi organisasi harus diselaraskan dengan misi, tujuan, keyakinan, dan nilai-nilai menjaid ciri khas organisasi. Lebih jauh, perlu ada kesesuaian di antara aneka subsistem yang membentuk organisasi.

 Beberapa area yang perlu ditangani meliputi:

1. Praktik manajemen : bagaimana para karyawan dikelola dan diperlakukan (contohnya, seberapa besar karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan ?)
2. Struktur organisasi :  bagaimana karyawan ditata (contohnya, seberapa “datar” hierarki/ jenjang manajerial organisasi ?)
3. Sistem SDM : bagaimana karyawan diseleksi, dilatih, diberi imbalan, dinilai dsb (contohnya seberapa erat imbalan dikaitkan dengan ukuran kinerja individu, tim, atau organisasi ?)
4. Sistem dan praktik kerja yang lain : (contohnya, sejauh mana teknologi atau sistem informasi digunakan untuk memfasilitasi proses kerja ?)

Nilai pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai sebuah sistem yang utuh. Semua bagian organisasi harus bekerja sama secara keseluruhan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan untuk mencapai tujuan organisasi. Beberapa hasil yang dikehendaki seperti sistem kerja berkinerja tinggi adalah produktivitas, kualitas, fleksibilitas yang meningkat, dan waktu siklus yang lebih pendek, juga kepuasan pelanggan dan karyawan serta kualitas kehidupan kerja yang semakin meningkat.

Tantangan atau kesempatan saat ini untuk professional HRD adalah memainkan peranan yang strategis di dalam memfungsikan organisasi. Secara khusus, eksekutif dan professional HRD seharusnya menujukkan kapabilitas strategis HRD dalam tiga cara utama:

1. Secara langsung berpatisipasi dalam proses manajemen strategis organisasi.
2. Menyediakan pendidikan dan pelatihan kepada manajer lini dalam konsep dan metode manajemen dan perencanaan strategis.
3. Menyediakan pelatihan untuk seluruh karyawan ynag selaras dengan tujuan dna strategi organisasi.

Pertama, eksekutif HRD seharunya menyumbangkan informasi, ide, rekomendasi selama formulasi strategi dan memastikan bahwa strategi HRD organisasi konsisten dengan strategi keseluruhan.

Peranan strategis kedua untuk professional HRD adalah menyediakan program pendidikan dan pelatihan (diklat) yang mendukung manajemen strategis yang efektif. Pelatihan dalam konsep dan metode manajemen strategis membantu manajer lini mengembangkan perspektif global (pandangan umum) yang esensial (mendasar) untuk dikelola dalam lingkungan yang amat kompetitif pada saat ini.

Terakhir, professional HRD harus memastikan bahwa semua usaha pelatihan secara jelas terkait dengan sasaran dan strategi organisasi.