Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi (PO) didefinisikan sebagai proses meningkatan efekivitas organisasi dan kesejahteraan anggotanya melalui intervensi yang terencana yang menerapkan konsep sains perilaku. PO menekankan perubahan baik makro maupun mikro. Perubahan makro dimaksudkan pada akhirnya untuk meningkatkan efektivitas, organisasi, sedangkan perubahan mikro ditujukan pada individu, kelompok kecil, dan tim. Contohnya, banyak organisasi berusaha meningkatkan efektivitas organisasi dengan memperkenalkan program keterlibatan karyawan dna yang memerlukan perubahan mendasar dalam harapan kerja, sistem imbalan, dan prosedur pelaporan. 

Peranan profesional pengembangan SDM (HRD) yang terlibat dalma intevensi PO adalah berfungsi sebagai agen perubahan. Memfasilitasi perubahan sering membutuhkan konsultasi dengan dan memebri nasihat menajer lini tentang strategi-strategi yang digunakan untuk menghasilkan perubahan yang dikehendaki. Profesional HRD mungkin juga secara langsung terlibat dalam melaksanakan strategi intervensi, seperti memfasilitasi pertemuan karyawan yang bertanggung jawab merencanakan dan mengimplementasikan proses perubahan yang sebenarnya. 

Kurt Lewin menggambarkan perubahan terjadi dalam tiga tahap, unfreezing (mencair), moving (bergerak), dan refreezing (membeku kembali.

Tahap unfreezing (mencair), meliputi proses membujuk orang untuk menerima bahwa perubahan itu keniscayaan, dan berhenti melakukan hal-hal tertentu yang menolak perubahan (contoh, memegang teguh kebijakan, praktik atau perilaku saat iniyang tidak efektif). 

Tahap moving (bergerak), membujuk orang untuk menerima keadaan baru dan yang dikehendaki (contoh, kebijakan dan praktik baru). 

Tahap refreezing (membeku kembali, melibatkan melakukan praktik, atau perilaku baru yang menjadi bagian permanen dari operasi atau ekspektasi peranan.

Lewin juga memandang perubahan berasal dari dua kekuatan, yakni kekuatan yang didorong dari dalam (dari kebutuhan sendiri) dan kekuatan yang dipaksa atau dituntut oleh lingkungan. Kekuatan lingkungan lebih lanjut dapat dibedakan antara dorongan untuk perubahan dan kekuatan mempertahankan (kekuatan mempertahankan status quo). Untuk kekuatan yang dipaksa oleh lingkungan, kekuatan pendorong harus lebih besar daripada kekuatan yang memepertahankan.

Sumber : 

Kaswan. 2013. PELATIHAN dan PENGEMBANGAN untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung :  Alfabeta.